Libro blanco Empleo Público para personas con discapacidad

Capítulos del libro blanco

Guía de Buenas Prácticas en el sistema de acceso de personas con discapacidad en el Civil Service británico

Sistema de acceso de personas con discapacidad en el Civil Service Británico

Ajustes razonables

La DDA de 1995 prevé que los empleadores realicen ajustes razonables que ayuden a eliminar cualquier desventaja sustancial que impida que las personas con discapacidad puedan acceder a los empleos en igualdad de condiciones.

En este sentido, resulta especialmente interesante la posibilidad de realizar entrevistas personales con el candidato en las que este y los entrevistadores pueden entablar un diálogo para conocer mejor las competencias y habilidades de aquel.

Control o supervisión en los procedimientos de selección y en el desempeño de los puestos de trabajo

Debe realizarse un control de los procedimientos de selección en los que participen las personas con discapacidad, así como en el desempeño de sus funciones una vez se hayan incorporado.

Este control debe tener por objetivo apoyar a las personas con discapacidad que lo requieran, tanto en el proceso de selección como, posteriormente, una vez estén desempeñando sus puestos de trabajo. Lo que se pretende, en definitiva, es que las personas con discapacidad puedan tener dentro del Civil Service una carrera profesional adecuada a sus circunstancias y sin ningún tipo de discriminación relacionada con su discapacidad. En definitiva, se pretende el cumplimiento eficaz de todas las previsiones establecidas al efecto.

Procesos de selección

Proceso de contratación directa a través del programa WORKSTEP.

Este programa, especialmente dirigido a personas con discapacidad, está financiado por el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido y abarca tanto al sector público como al sector privado.

Se basa en las habilidades y competencias que pueden aportar las personas con discapacidad en los diferentes puestos de trabajo, más allá de sus discapacidades. Aquellos interesados se pueden apoyar en un asesor de empleo para personas con discapacidad (DEA, en su siglas en inglés), que les guiará en todo el proceso 25.

No obstante, para el uso de este tipo de programas habrá que identificar, con carácter previo, aquellos puestos de trabajo que, por sus especiales características, puedan ser ocupados por personas con discapacidad.

Publicidad

Entre las buenas prácticas incluidas en la guía, encontramos el uso de etiquetas o símbolos que indiquen que se admiten a personas con discapacidad en los procesos selectivos, de manera que se fomenta la participación de este colectivo, por un lado, y se consigue normalizar de cara a la sociedad, por otro.

Asimismo, se realizan verdaderas campañas de publicidad, dirigidas a las personas con discapacidad, dando a conocer aquellos puestos de trabajo a los que pueden optar. En los anuncios se hace especial referencia a las habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el mismo, de manera que las personas con discapacidad conocen con antelación las características del puesto y, por tanto, si pueden optar a él o no.

La publicidad es considerada como un elemento esencial de la inclusión. Sin publicidad no se consiguen niveles de participación adecuados entre las personas con discapacidad.

Formación y desarrollo para conseguir nuevas oportunidades

Pero el sistema de acceso e inclusión no se debe limitar a identificar aquellos puestos de trabajo que pueden ser ocupados por personas con discapacidad y aquellos otros que, por sus características, no pueden ser ocupadas por estas.

Muy al contrario, se plantea la posibilidad de impartir formación a las personas con discapacidad interesadas para que adquieran las capacidades y habilidades necesarias para ocupar puestos que, en principio, quedaban fuera de sus posibilidades. Se realizarán acciones positivas para el fomento de la formación de las mujeres con discapacidad.

De esta forma se estará fomentando la carrera administrativa de las personas con discapacidad dentro de sus competencias y habilidades.

La presentación de solicitudes

Se considera una buena práctica que las solicitudes se puedan presentar en los más diversos formatos posibles: Video, audio, etc.

En este sentido, resulta especialmente útil el uso de tecnologías de la información y el conocimiento y la utilización de aplicaciones informáticas que faciliten la presentación y recepción de solicitudes.

Estas solicitudes van acompañadas de los correspondientes currículos de los candidatos en los que manifiestan las habilidades adquiridas a lo largo de su vida (profesional y no profesional).

Criterios de selección

Como primera medida, resulta esencial garantizar que los criterios no sean discriminatorios para ninguna persona con discapacidad.

También resulta clave fomentar la participación del mayor número de personas con discapacidad posible que, además, reúnan las competencias necesarias para el puesto. De esta manera se estará garantizando el principio de mérito y competencia abierta.

Los criterios de selección no deben ser rígidos sino flexibles. Es decir, no deben estar basados exclusivamente en las titulaciones académicas, exámenes tipo test, etc. Sino que se debe facilitar lo máximo posible el contacto personal con los candidatos a través de entrevistas personales para identificar las competencias y habilidades necesarias.

En relación a las calificaciones y títulos académicos como criterios de selección, se debe tener en cuenta que las personas con discapacidad pueden no haber tenido las mismas oportunidades que las personas sin discapacidad. En este sentido, se debe permitir a aquellas la posibilidad de acreditar sus competencias y habilidades a través de otros medios.

Se debe ser muy cuidadoso al establecer los requisitos físicos mínimos para determinados puestos de trabajo. Así, puede estar justificado exigir una mínima agudeza visual para determinados puestos como, por ejemplo, el de pilotos del ejército o conductores de vehículos oficiales; pero puede no estar justificado para otros puestos como, por ejemplo, todos aquellos que se desempeñan en una oficina. Los requisitos físicos mínimos exigidos, por consiguiente, deben estar totalmente justificados y ser razonables.

Tribunales de selección

Todos los miembros de tribunales de selección para el acceso al empleo público deben haber recibido una formación específica en materia de personas con discapacidad igualdad entre el hombre y la mujer e igualdad de oportunidades. En este sentido, la Administración ofrece cursos y formación de estas características a sus propios empleados y, especialmente, a aquellos que van a formar parte de estos tribunales.

Se prevé la necesidad, siempre que sea posible, de incluir en estos tribunales a personas con discapacidad que ya sean empleados públicos.

Acciones previas a los procesos selectivos

Eliminación de barreras físicas

Hay que tener en cuenta que los edificios donde se vayan a realizar los procesos selectivos no deben tener ninguna barrera física que impida el acceso al mismo de las personas con discapacidad. De la misma manera, deben estar situados en locales fácilmente accesibles a través del transporte público y con suficientes plazas de aparcamiento.

Ajustes de tiempo y de medios

Se debe permitir a los aspirantes definir, con carácter previo, cuales son los ajustes de medios o tiempos necesarios.

Se establece la conveniencia, de la misma manera, de contar con personal de apoyo específico para facilitar el acceso y desarrollo de los procesos selectivos a las personas con discapacidad. En este sentido, la Administración cuenta con personal suficientemente preparado y formado para esta tarea.

Consideraciones a tener en cuenta en las entrevistas personales a las personas con discapacidad

Cuando se realicen entrevistas personales a personas con discapacidad, las preguntas deben ir encaminadas a descubrir las competencias y habilidades necesarias para desempeñar los puestos de que se trate. En este sentido, no se considera adecuado realizar preguntas generales sobre la discapacidad del candidato.

Resultados

Una vez finalizados los procesos selectivos, sería necesario presentar a todos los candidatos cuestionarios o encuestas, confidenciales, destinados a averiguar cuáles son los puntos fuertes y donde hay que mejorar.

Una vez realizadas las encuestas, sería conveniente realizar un informe final evaluando todo el proceso.

Ajustes en los puestos de trabajo

Una vez finalizado el proceso, cuando sea necesario realizar ajustes o modificaciones en los puestos de trabajo, es importante consultar con la persona que va a desempeñar el trabajo. Es decir, saber si las modificaciones realizadas cumplen con sus necesidades.

Divulgación y confidencialidad sobre la información relativa a las personas con discapacidad

La información sobre la discapacidad solo será divulgada en la medida que sea necesario y previo consentimiento del interesado. La persona con discapacidad debe tener pleno control sobre la información que se transmite sobre su discapacidad. Si es necesario su conocimiento por parte de otros empleados, debe hacerse siempre con un lenguaje positivo y haciendo especial hincapié en el hecho de que el ambiente negativo y la cultura de la organización también pueden dar lugar a otro tipo de discapacidades.

Inclusión

Los Delegados de personas con discapacidad

Los Delegados de personas con discapacidad deben apoyar a estas en su incorporación a los correspondientes puestos de trabajo, enseñando todas las instalaciones y garantizando que estas cumplen todos los requisitos necesarios antes de sus incorporaciones efectivas.

Seguridad y salud laboral

Las personas con discapacidad deben participar en todas las reuniones en las que se aborden cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.

Organización del trabajo

Las funciones de las personas con discapacidad deben ser claramente establecidas, así como sus obligaciones laborales, para no crear sentimientos de ansiedad y frustración en las personas con discapacidad.

En el mismo sentido, deben ser claramente informados sobre sus derechos en relación a horarios flexibles, permisos, etc.

Sería conveniente que las personas con discapacidad contaran con compañero de apoyo que facilitara la integración en la organización

Supervisión de la incorporación de las personas con discapacidad

Al igual que las anteriores fases, la incorporación y adaptación a los correspondientes puestos de trabajo debe ser supervisada por el personal correspondiente.

25 Esta figura es diferente del Delegado de persona con discapacidad y del compañero de apoyo.

 

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